强制隔离戒毒人才队伍建设之我见

      场所发展，人才先行。新形势下戒毒工作的复杂性、艰巨性，这就使得我们要加强对强制隔离戒毒人才队伍建设的必要性和紧迫性的认识，制定方略、加快实施，建立一支适应新的戒毒工作的人才队伍。笔者以岳阳市湘北强制隔离戒毒所为例，围绕强制隔离戒毒所人才队伍建设的现状、存在的问题和发展策略，谈一些自己的想法。

     一、强制隔离戒毒所人才队伍建设的现状

     以2011年11月岳阳市湘北强制隔离戒毒所调查数据为例，目前共有在编民警107人，具体构成如下：

表1：学历层次分布

表2：职称结构分布

表3：年龄阶段分布

     由图标可以看出：

     1、学历层次上，本科及以上占了总数的15%，大专及以上占了85%，两者都略高于全国强制隔离戒毒所的平均水平。原因在于近几年以来，所党委注重对高学历、高素质的大学毕业生的引进。仅2009年以来，该所通过公务员考试共招收优秀的本科生12人。目前全国其他强制隔离戒毒所也纷纷通过公务员招考、选调等方式招收优秀大学生。

     2、职称结构上看，高级职称没有，中级职称、初级职称及以下之比为1:34.7,。这个数字基本与全国强制隔离戒毒所平均水平持平，但远远低于国家其他行业的平均水平。

     3、从年龄阶段分布上来看，30岁以下、30—40岁、40—50岁、50岁以上4个年龄阶段的比例为18:37:31:21，形成了较为合理的年龄结构。中青年占了绝大多数表明该所的发展潜力是巨大的。全国其他强制隔离戒毒所也处于新老交替的状态，中高层领导者大多由中青年担任。

      二、强制隔离戒毒所人才建设存在的问题

     笔者认为强制隔离戒毒所人才建设主要存在两个问题：

     1、中、高级专业技术人才队伍缺乏。造成这种情况的主要原因有两点：一是强制隔离戒毒工作缺乏对中高级专业技术人才的吸引。强制隔离戒毒工作工作强度大、待遇相对偏低、可供人才使用的设备和书籍匮乏、研究的对象特殊（吸毒人员）等，这些都造成了大多数中、高级专业技术人才不愿意来强制隔离戒毒所工作；二是人才流失严重。以岳阳市湘北强制隔离戒毒所为例，自2000年以来，该所共被选调、借调民警6人，其中大多数民警处于30岁—40岁之间、拥有中级职称、实践经验丰富。他们的流失给该所带来了不可估量的损失。

     2、缺乏复合型人才。目前各强制隔离戒毒所民警大多数为理论型或者技能型单一人才，缺乏理论基础好、管教经验丰富的复合型人才。而这种复合型人才是场所要取得发展、进步的关键。因此如何培养更多的复合型人才以及如何留住这些人才，成为目前整个强制隔离戒毒系统所要亟待解决的问题。

     三、打造强制隔离戒毒人才队伍的几点建议

     1、建立有吸引力和竞争力的激励机制来引进中、高级专业技术人才。激励机制包括目标激励、精神激励和物质激励。目标激励指专业技术人才完成或者超额完成领导布置的任务、计划和安排，视情况予以适当的奖金进行奖励；精神激励指通过一段时间的任用，对有功劳的人才进行提拔、任用，激励他们更加努力的工作；物质激励指给中、高级人才予以适当的生活补贴，每年定期划拨一部分专款供他们科研使用等。

     2、注重对年轻干警的培养。大多数年轻干警是从公务员考试中选拔出来的优秀大学生，他们理论知识丰富、素质高、动手能力强。这些人是推动强制隔离戒毒工作向前发展的中坚力量，所以要注重对他们的培养。笔者认为首先得把他们放在基层锻炼，让他们真正去了解和熟悉强制隔离戒毒工作的各个环节。然后根据他们的能力以及特点，将他们放到最适合他们的岗位上去，做到“物尽其用，人尽其才”。最后要制定相应的教育培训计划，选拔青年民警去高等学府学习、培训、深造，优化他们的知识结构、提高他们的专业水平。

     3、完善人才选拔机制，选拔优秀的人才建立人才“储备库”。人才的选拔、入“储备库”可以通过两个方面：一方面通过公务员考试选拔出专业水平较好、能力素质较高的民警，然后将他们安排到管教一线锻炼一年到一年半，从实践中发现好苗子，有针对性的进行培养、扶持；另一方面在日常工作中开展各种比赛从中选拔出不同类型、不同岗位的人才，如写作能力较强、管理能力较强、心理分析能力较强、理论知识扎实等。考察人才要坚持以能力、道德品质、综合素质为标准。经过一段时间的考量，从“储备库”里选出优秀者，通过竞争的方式进入关键岗位，使他们的能力得到更大的提高。